Niedobór kierowców w Europie Zachodniej, brak personelu w logistyce magazynowej w krajach WNP i starzenie się branży to tylko niektóre z wyzwań, z jakimi muszą zmierzyć się eksperci działów HR w firmach na całym świecie. O niuansach związanych z poszukiwaniem, zatrudnianiem i rozwojem pracowników w międzynarodowej branży logistycznej opowiada zespół HR oraz Elena Evdokimenko, Dyrektor ds. zasobów ludzkich w grupie transportowo-logistycznej AsstrA-Associated Traffic AG.

Logistyka transportu to z perspektywy pracownika wyjątkowy świat, który daje możliwość ciągłego rozwoju zawodowego dzięki rozwiązywaniu nowych, interesujących i ambitnych zadań stawianych przez Klienta. Każdy dzień to szansa na zdobycie kolejnych umiejętności i kompetencji. Bez dobrze funkcjonującej polityki zarządzania zasobami ludzkimi w firmie koordynacja całego procesu nie byłaby możliwa.

W Unii Europejskiej obserwujemy poważny niedobór wykwalifikowanego personelu. Co jest powodem? Po pierwsze, eksperci wolą szukać miejsc pracy w sektorach lepiej płatnych (IT, marketing, inżynieria). Po drugie, transport i logistyka to branża, w której musisz być dostępny 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu. Nie każdy kandydat jest gotowy na taki rytm pracy.

Jeśli chodzi o azjatyckie oddziały AsstrA, na przykład w Szanghaju i Stambule, tutaj deficyt kadr nie stanowi problemu. To ogromne miasta, liczne uniwersytety i wielu wykwalifikowanych absolwentów, którzy licznie odpowiadają na ogłoszenia o pracę. Kandydatów przyciąga fakt, że AsstrA jest europejską firmą. Trudności pojawiają się na etapie adaptacji i okresu próbnego. Potrzebujemy dodatkowych narzędzi, aby nie tylko przyciągać, ale także utrzymywać ludzi w dłuższej perspektywie.

W krajach WNP, na przykład na Białorusi, logistyka transportu i IT to dwie najpopularniejsze branże wśród absolwentów, uważane za najbardziej perspektywiczne pod względem rozwoju kariery. Co siódme CV trafia do działu logistycznego. W Rosji, w miastach liczących do 1,5 miliona mieszkańców, na przykład w Czelabińsku lub Jekaterynburgu, pojawia się problem braku kompetentnego personelu. W takich przypadkach, jeśli nie musimy znaleźć kandydata „na cito”, znacznie łatwiej jest „wykształcić” eksperta w firmie.

Grupa kapitałowa AsstrA koncentruje się na pozyskiwaniu wysoko wykwalifikowanych pracowników zdolnych do realizacji celów i strategii firmy. Jednocześnie przyjmowane są nie tylko zewnętrzne aplikacje na stanowiska, ale także te od kandydatów wewnętrznych ubiegających się o przeniesienie z jednego stanowiska na drugie. Wąsko wyspecjalizowani eksperci to rzadkość na rynku i z reguły są już zatrudnieni.

W ostatnim czasie polityka zatrudnienia w grupie AsstrA zmienia kierunki strategiczne. Wcześniej skupiano się głównie na pozyskiwaniu kandydatów w krajach WNP. W ostatnich latach udział personelu operacyjnego w UE i Azji aktywnie wzrasta, rozwijają się nowe rynki - Finlandia, Węgry, Francja. Coraz częściej pojawia się zapotrzebowanie na ekspertów w zakresie zarządzania projektami, organizacji transportu multimodalnego, pracy z przyspieszonymi pociągami kontenerowymi, liniami żeglugowymi.

Obowiązkowe warunki zatrudnienia w firmie to wykształcenie wyższe i znajomość języków obcych. Jeśli kandydat posiada bogate doświadczenie, lecz nie zna wymaganego języka obcego, znacznie komplikuje to adaptację nowego pracownika i dalsze działania, ponieważ zespół AsstrA to międzynarodowa grupa.

Kluczowym kryterium, jakie rozpatrujemy podczas spotkania, jest zgodność z wymaganiami względem nowego pracownika na dane stanowisko. Rozmawiamy, zadajemy pytania i zestawiamy odpowiedzi z danymi wymaganiami. Zwracamy uwagę zarówno na umiejętności zawodowe, jak i na umiejętności i kompetencje miękkie (tzw. soft skills - umiejętności społeczne, koncentrujące się na zachowaniu człowieka i jego umiejętnościach interpersonalnych), a także na zgodność z kulturą korporacyjną AsstrA. Doświadczenie jest bardzo ważne, ale najbardziej istotne jest to, czy dany kandydat zdoła zintegrować się z zespołem i efektywnie współpracować z kolegami.

AsstrA zawarła umowy z uniwersytetami w zakresie przyjmowania stażystów. Studenci mają możliwość sprawdzenia się w roli specjalisty ds. logistyki. Jest to skuteczne narzędzie doradztwa zawodowego i możliwość obserwacji pracy profesjonalistów.

Narzędziem startowym dla nowych pracowników jest „system mentoringu”. Każdy nowicjusz potrzebuje czasu, aby zintegrować się z zespołem i zapoznać się z programami wewnętrznymi. Mentor pomaga w adaptacji, wykonywaniu zadań na początkowym etapie, a także dzieli się swoim doświadczeniem.

We wszystkich krajach, w których obecna jest AsstrA, organizowane są regularne szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne, poza tym dwa razy w roku, latem i zimą, organizowane są imprezy integracyjne - AsstrA Business Conference oraz biwak AsstrA Summer.

Rozmowa motywacyjna z pracownikiem pomaga zidentyfikować jego mocne i słabe strony, zrozumieć, w jakim kierunku chce się rozwijać. Pracownicy z dłuższym stażem oczekują rotacji na odpowiednim etapie swojej kariery, uznania, udziału w konferencjach i szkoleniach. Ważne jest, aby rozmawiać z pracownikami, słuchać tego, co mają do powiedzenia i dawać odpowiedź zwrotną na czas.

Struktura organizacyjna pozwala piąć się po kolejnych szczeblach kariery, a także zmieniać profil działalności i przenosić się do innych działów, na inne stanowisko, wzbogacać swoje działania w ramach stanowiska, a także uczestniczyć w działaniach projektowych.

Jeśli na ogłoszenie o pracę odpowiada absolwent, wówczas szczególną uwagę zwracamy na zainteresowania kandydata, ambicje, chęć osiągania wyników. Warto opowiedzieć o osiągnięciach na uniwersytecie, na przykład o uczestnictwie w konferencjach naukowych, olimpiadach, turniejach, działaniach badawczych. Trudno jest sprawdzić wiedzę takich kandydatów ze względu na brak doświadczenia, niemniej podstawowe pytania teoretyczne pomogą upewnić się, czy kandydat odpowiednio przyswaja informacje zdobywane na uniwersytecie oraz czy jest gotowy do pracy. Niektórzy absolwenci nie pamiętają nazw przedmiotów z ostatniego roku lub jak brzmi temat ich pracy dyplomowej. Taka postawa charakteryzuje kandydata jako osobę, która nie aspiruje do nauki, a przecież początek kariery w AsstrA zaczyna się od szkolenia.

Kandydaci powinni pamiętać, aby uważnie zapoznać się z treściami na stronie internetowej potencjalnego pracodawcy, być na bieżąco z trendami w branży, śledzić wiadomości i orientować się co do sytuacji panującej na rynku logistycznym. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej warto poprawnie i po kolei opisać obowiązki wykonywane w poprzednich miejscach pracy. Ważne jest, aby rozumieć swoją wewnętrzną motywację i być szczerym nie tylko w stosunku do osoby rekrutującej, ale przede wszystkim w stosunku do samego siebie.

Celem AsstrA jest spełnianie oczekiwań Klientów poprzez świadczenie wysokiej jakości usług. Wyłącznie zadowoleni pracownicy mogą oferować wysokiej jakości usługi – tak brzmi misja Działu ds. zarządzania zasobami ludzkimi!

AsstrA